Con ocasión de la emergencia del Covid19, la figura del teletrabajo se ha implementado de mayor manera y extendido su uso en el sector empresarial, así como en la Administración Pública, con el fin de evitar la propagación de la enfermedad y cumplir de una mejor manera con las recomendaciones y limitaciones establecidas por el Ministerio de Salud.

Muchas empresas e instituciones iniciaron la implementación del teletrabajo sin estar debidamente preparadas ni conocer los alcances de dicha modalidad de trabajo. 

Es importante tener presente que, en Costa Rica, el teletrabajo está regulado en la Ley número 9738 Ley para regular el teletrabajo promulgada el 18 de setiembre del 2019 y su respectivo reglamento DECRETO EJECUTIVO N° 42083-MP-MTSS-MIDEPLAN-MICITT de diciembre del 2019. 

Conforme al artículo 8 inciso a de la ley citada, cuando una empresa implementa el teletrabajo, en principio, la electricidad de los equipos de la empresa que utiliza el empleado en su domicilio, debe ser cubierta económicamente por el patrono como parte de las herramientas y servicios de trabajo que el empleado necesita para el ejercicio de sus funciones: 

“ARTÍCULO 8- Obligaciones de las personas empleadoras. Sin perjuicio de las demás obligaciones que acuerden las partes en el contrato o adenda de teletrabajo, serán obligaciones para las personas empleadoras las siguientes:

a) Proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, los programas, el valor de la energía determinado según la forma de mediación posible y acordada entre las partes y los viáticos, en caso de que las labores asignadas lo ameriten. La disposición anterior podrá ser variada en aquellos casos en que el empleado, por voluntad propia, solicite la posibilidad de realizar teletrabajo con su equipo personal y la persona empleadora acepte, lo cual debe quedar claro en el contrato o adenda y exime de responsabilidad a la persona empleadora sobre el uso del equipo propiedad de la persona teletrabajadora. En estos casos, dado que el equipo informático es propiedad de la persona teletrabajadora, esta deberá permitir a la persona empleadora el libre acceso a la información propiedad del patrono, ya sea durante el desarrollo de la relación laboral, o bien, al momento de finalizar el vínculo contractual. Dicho acceso a la información debe darse en todo momento, en presencia de la persona teletrabajadora, respetando sus derechos de intimidad y dignidad.

Con independencia de la propiedad de la herramienta informática, la persona teletrabajadora deberá guardar confidencialidad respecto a la información propiedad de la persona empleadora, o bien, a los datos que tenga acceso como consecuencia de la relación laboral.” (Extracto del artículo 8 de la Ley 9738. El subrayado no es del original)

Ahora bien, recientemente tuvimos conocimiento de un criterio de la Dirección de Asuntos Jurídicos del MTSS, pronunciamiento DAJ-AER-OFP-285-2020 del 28 de setiembre del 2020, sobre la naturaleza de la remuneración del pago de la electricidad durante el teletrabajo, indicando que el mismo es salario en especie y derecho adquirido, lo cual nos sorprendió sobremanera pues contraría los criterios de la propia Sala Segunda y de la doctrina sobre el salario en especie y su diferencia con el reintegro de gastos. Podemos citar las sentencias 083-2003 y 149-2017 de la Sala Segunda.

Para empezar, es importante indicar lo que establece el artículo 166 del Código de Trabajo sobre el salario en especie: 

“ARTICULO 166.-

Por salario en especie se entiende únicamente lo que reciba el trabajador o su familia en alimentos, habitación, vestidos y demás artículos destinados a su consumo personal inmediato.

En las explotaciones agrícolas o ganaderas se considerará también remuneración en especie el terreno que el patrono ceda al trabajador para que lo siembre y recoja sus productos.

Para todos los efectos legales, mientras no se determine en cada caso concreto el valor de la remuneración en especie, se estimará ésta equivalente al cincuenta por ciento del salario que perciba en dinero el trabajador.

No obstante, lo dispuesto en los tres párrafos anteriores, no se computarán como salario en especie los suministros de carácter indudablemente gratuito que otorgue el patrono al trabajador, los cuales no podrán ser deducidos del salario en dinero ni tomados en cuenta para la fijación del salario mínimo.”

Este artículo y su alcance se ha ampliado mediante criterios jurisprudenciales entendiendo como salario en especie no sólo aquellos bienes de primera necesidad personal y familiar inmediata sino, otra serie de remuneraciones o bienes que ofrecen una ventaja patrimonial económica para el empleado o un ahorro y que cubre el patrono, siendo que de lo contrario el propio empleado debería pagarlo por ser de su beneficio personal. Por ejemplo, se ha considerado salario en especie, uso de vehículo discrecional, pago de matrícula del centro educativo de los hijos, pago del alquiler de la casa, pago de clubes sociales, entre otros.

Visto lo anterior, hay que entender que el salario en especie implica una ventaja económica, adicional que incrementa el patrimonio del empleado. Es decir, es una ventaja patrimonial adicional que el patrono otorga. No así, cuando es una imposición legal y cuando es una necesidad de empresa el otorgar dichos rubros o simplemente reintegra un gasto incurrido por el colaborador. En el presente caso, la obligación de pagar el monto proporcional de la energía que consuman los equipos proveídos por el patrono al trabajador para la ejecución de sus funciones es una imposición legal y una necesidad empresarial, por la particular modalidad del trabajo, donde el colaborador labora desde su hogar. Siendo así, lo que el patrono paga no es un beneficio ni un adicional, ni implica una ventaja económica para los empleados, sino que sólo cubre o realiza UN REINTEGRO DE LOS GASTOS QUE EL COLABORADOR INCURRE al laborar desde su hogar, respecto al consumo de la electricidad durante la jornada laboral. Este pago no opera ningún acrecentamiento del patrimonio del empleado, pues simplemente compensa el gasto que ya incurrió en la energía y más bien compensa una pérdida incurrida.

Siendo así, el pago proporcional de la energía que el patrono realice al empleado por el uso de equipo durante el teletrabajo y en el ejercicio de sus funciones, no es salario en especie, pues no genera ningún enriquecimiento para la persona teletrabajadora. Diferente sería el caso que el patrono pague la totalidad del recibo de electricidad o un monto superior que no corresponda a ese gasto de energía o luz que el empleado invierte en sus actividades laborales, pues aquí sí podría entenderse que se otorga una ventaja y beneficio económico al empleado al pagársele un monto superior a lo invertido en sus labores, cubriendo así entonces energía de objetos y actividades personales no vinculadas al trabajo. 

Se recomienda entonces a los patronos que hagan una liquidación de gastos mensual sobre la energía proporcional consumida por los equipos de trabajo que utiliza el empleado en teletrabajo o en su caso fijar una metodología de pago, aunque sea fija mensual, pero que sea objetiva y compense exclusivamente el gasto por el uso de dichos equipos durante las funciones, para ello se puede calcular el gasto energético por hora de los equipos facilitados al empleado y calcular el monto semanal o mensual según el tipo de jornada. 

Es vital tener presente que no todo pago o entrega de bienes a favor del colaborador es salario en dinerario o en especie, sino que existen 4 grandes categorías:

1-Salario: Remuneración en dinerario o en especie como contraprestación por los servicios brindados que implican una ventaja económica para el colaborador y es un elemento esencial del contrato de trabajo.

2-Reintegro de Gastos: Pago de los gastos específicos incurridos por el colaborador en el ejercicio de sus funciones. Los más usuales son los viáticos.

3-Regalías. Usualmente entrega de bienes o incluso dinerario por mera voluntad o liberalidad patronal de manera casual, esporádica y no vinculado a las labores del colaborador (regalías, presentes o detalles de buena fe que otorga el patrono)

Indemnizaciones: Rubros establecidos legalmente (típicas) o por costumbre (atípicas) que corresponden a un pago obligatorio del patrono usualmente por terminación de la relación laboral (cesantía, aguinaldo, triple cesantía) finiquito o liquidación de algún beneficio o rubro.

Por último, de igual manera el criterio vertido por el MTSS sobre que el pago proporcional de la energía por parte del patrono a favor del empleado durante el teletrabajo es un derecho adquirido, igualmente violenta lo establecido en la propia Ley de Teletrabajo, en primer lugar, porque no es salario sino un reintegro de gastos como ya se explicó, siendo que incluso las partes pueden pactar que sea el propio empleado quien cubra dicho rubro. Pero además, porque conforme al artículo 2 y 6 de la citada ley las partes pueden revocar la modalidad de teletrabajo y regresar a las labores presenciales, siempre que se otorgue un aviso previo de 10 días naturales. Claramente en estos casos de revocatoria del teletrabajo resultaría absurdo, infundado y abusivo pretender que el patrono le siga pagando un porcentaje de la factura eléctrica al empleado cuando está laborando presencialmente y no está percibiendo ningún menoscabo en los servicios eléctricos de su hogar. Siendo así, el pago proporcional del recibo de electricidad no es tampoco un derecho adquirido.

“ARTICULO 2- Ámbito de aplicación y acceso voluntario. Queda sometido al ámbito de aplicación de la presente ley, tanto el sector privado como toda la Administración Pública, tanto centralizada como descentralizada, incluyendo aquellos entes pertenecientes al régimen municipal, así como las instituciones autónomas y semiautónomas, las empresas públicas y cualquier otro ente perteneciente al sector público.

El teletrabajo es voluntario tanto para la persona teletrabajadora como para la persona empleadora y se regirá en sus detalles por el acuerdo entre las partes, observando plenamente las disposiciones de la Ley N.º 2, Código de Trabajo, de 27 de agosto de 1943, los instrumentos jurídicos de protección a los derechos humanos y los instrumentos jurídicos internacionales de protección de los derechos laborales y demás legislación laboral. Puede ser acordado desde el principio de la relación laboral o posteriormente. Únicamente quien lo acuerde posteriormente puede solicitar la revocatoria sin que ello implique perjuicio o ruptura de la relación laboral bajo las condiciones que se establecen en esta ley, dicha solicitud deberá plantearse con al menos diez días naturales de anticipación, siempre y cuando sea justificado y siga un procedimiento elaborado al efecto por cada centro de trabajo.”
Si requiere más información sobre la modalidad de teletrabajo o en su caso de compensación y beneficios laborales, puede comunicarse con nuestra firma con el encargado del Departamento Laboral Lic. Rolando Perlaza Pérez al correo: rperlaza@signaturelex.com

Autor: Rolando Perlaza
Costa Rica
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